大学も職場である以上、ハラスメントへの備えが必要です。ただし、個別大学での発生状況を確認できないまま、大学職員全体の実態として断定することはできません。
重要なのは、自分だけで該当性を判断し続けることではなく、具体的な出来事を記録し、安全を確保して学内外の相談先へつなげることです。この記事では相談前後の手順を整理します。
大学職員のパワーハラスメントへの対処を考える前提
厚生労働省は、職場のパワーハラスメント防止のため、方針の明確化、相談体制の整備、事実関係の迅速な確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止などを事業主に求めています。相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止も案内されています。
問題を具体的な出来事へ分ける
指導とハラスメントの区別
業務上の指示でも目的、態様、頻度、周囲への影響で評価が変わります。指導とハラスメントの区別を考えるときは、実際の言動、必要性、継続性、業務への影響を分けて確認します。一般的な評判だけでは、自分の応募先や採用区分に当てはまるか判断できません。
相談時に伝える確認事項として「いつどこで何があったか」を置きます。答えは実際の言動、必要性、継続性、業務への影響から確かめ、評価語より具体的な出来事を記録します。回答や自己点検の結果が曖昧なら、次に確認する資料や相談先も書き添えます。
相談準備メモには「指導とハラスメントの区別」の欄を作り、実際の言動、必要性、継続性、業務への影響の資料名・確認日・分かった内容を記入します。「いつどこで何があったか」への答えが未確認なら、空欄を推測で埋めず、次の確認先を書いてください。
評価語より具体的な出来事を記録します。その際は、実際の言動、必要性、継続性、業務への影響を確認します。資料だけでは分からない場合は、「いつどこで何があったか」を上司や担当窓口へ具体的に尋ねてください。
公開の場での言動
公開の場での言動では、人前での発言は内容と状況を分けて確認する必要があります。判断材料になるのは発言、同席者、前後の業務指示、自分への影響です。確認できた内容と、まだ分からない内容を同じ欄に混ぜないようにしてください。
ここでの問いは「同様の言動が繰り返されたか」です。これは相談時に伝える確認事項として使い、発言、同席者、前後の業務指示、自分への影響と照合します。結論を急がず、同席者へ事実確認を求めるかは相談先と決めます。
公開の場での言動を比較するときは、相談準備メモへ発言、同席者、前後の業務指示、自分への影響を転記します。そのうえで、「同様の言動が繰り返されたか」への回答を別の列にすれば、確認した事実と自分の評価を混同しにくくなります。
同席者へ事実確認を求めるかは相談先と決めます。あわせて、発言、同席者、前後の業務指示、自分への影響を見直し、現状と希望を分けて整理します。必要な支援や条件が得られないときは、ほかの相談先や働き方も検討してください。
仕事を与えない・情報を外す
担当から外された理由が説明されない状態は業務へ影響します。このため、仕事を与えない・情報を外すを大学名や設置形態だけで決めつけず、担当表、メール、会議招集、指示の変更を応募先ごとに読みます。資料には確認日も残します。
仕事を与えない・情報を外すを具体化するには「業務変更の理由と期間は何か」を確認します。相談時に伝える確認事項と位置付ければ、相手へ尋ねることと自分で判断することを混同しません。推測で相手の意図を決めず事実を残します。
相談準備メモで管理する項目は、仕事を与えない・情報を外す、根拠となる担当表、メール、会議招集、指示の変更、確認した日付です。「業務変更の理由と期間は何か」を未確認事項として残すと、次に何を調べるかが明確になります。
仕事を与えない・情報を外すで迷ったときは、まず「業務変更の理由と期間は何か」を確認します。確認できるまでは推測で結論を出さず、確認後は推測で相手の意図を決めず事実を残します。決まった内容や条件が変わった場合は、記録も更新してください。
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記録と相談の準備
過大・過小な要求
過大・過小な要求については、業務量や難易度の問題は期限と支援の有無も含めて見ます。まず依頼内容、期限、他業務、必要な権限と支援を確認し、その内容が自分の職種と雇用区分へ適用されるかを見ます。
確認項目は「優先順位を誰が決めたか」です。依頼内容、期限、他業務、必要な権限と支援で分かる範囲を先に整理し、残った点だけを相談時に伝える確認事項として扱います。実行困難な点を早めに書面で共有します。
過大・過小な要求について説明を受けたら、相談準備メモへ要点を残します。依頼内容、期限、他業務、必要な権限と支援と一致するか、「優先順位を誰が決めたか」が解決したかを分けて記録し、口頭説明だけに頼らないようにします。
過大・過小な要求については、依頼内容、期限、他業務、必要な権限と支援を確認します。それでも判断に迷う場合は、実行困難な点を早めに書面で共有します。自分で決められる範囲と、勤務先や専門家へ確認すべき範囲を分けてください。
記録する項目
後から状況を説明できるよう事実と感想を分けます。記録する項目に関する不安を口コミだけで補わず、日時、場所、相手、言動、同席者、業務・健康への影響から事実を確かめることが大切です。
相談時に伝える確認事項として「資料として残せるものは何か」を置きます。答えは日時、場所、相手、言動、同席者、業務・健康への影響から確かめ、勤務先の規程に反しない方法で保全します。回答や自己点検の結果が曖昧なら、次に確認する資料や相談先も書き添えます。
相談準備メモには「記録する項目」の欄を作り、日時、場所、相手、言動、同席者、業務・健康への影響の資料名・確認日・分かった内容を記入します。「資料として残せるものは何か」への答えが未確認なら、空欄を推測で埋めず、次の確認先を書いてください。
勤務先の規程に反しない方法で保全します。その際は、日時、場所、相手、言動、同席者、業務・健康への影響を確認します。資料だけでは分からない場合は、「資料として残せるものは何か」を上司や担当窓口へ具体的に尋ねてください。
相談の目的
相談時点で最終的な解決方法が決まっていなくても構いません。相談の目的を考えるときは、止めたい言動、接触方法、配置、健康への配慮を分けて確認します。一般的な評判だけでは、自分の応募先や採用区分に当てはまるか判断できません。
ここでの問いは「今最も困っていることは何か」です。これは相談時に伝える確認事項として使い、止めたい言動、接触方法、配置、健康への配慮と照合します。結論を急がず、希望が整理できなければ状態から伝えます。
相談の目的を比較するときは、相談準備メモへ止めたい言動、接触方法、配置、健康への配慮を転記します。そのうえで、「今最も困っていることは何か」への回答を別の列にすれば、確認した事実と自分の評価を混同しにくくなります。
希望が整理できなければ状態から伝えます。あわせて、止めたい言動、接触方法、配置、健康への配慮を見直し、現状と希望を分けて整理します。必要な支援や条件が得られないときは、ほかの相談先や働き方も検討してください。
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」というサービスを提供し、これまでに50人以上の方のサポートをさせていただいております。様々なサービスがありますので、よりよいESを作成したい方や、面接対策をより深めたい方などは利用してみるとよいと思います。
＜提供されている主なサービス＞
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★大学職員へのなり方、伝授します（出品者：キャリアコンサルタント コウさん）
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学内外の相談先
学内相談窓口
学内相談窓口では、直属上司へ話しにくい場合に別経路が必要です。判断材料になるのはハラスメント窓口、人事、コンプライアンス窓口、産業保健です。確認できた内容と、まだ分からない内容を同じ欄に混ぜないようにしてください。
学内相談窓口を具体化するには「誰が利用でき守秘をどう扱うか」を確認します。相談時に伝える確認事項と位置付ければ、相手へ尋ねることと自分で判断することを混同しません。受付方法と相談後の流れを確認します。
相談準備メモで管理する項目は、学内相談窓口、根拠となるハラスメント窓口、人事、コンプライアンス窓口、産業保健、確認した日付です。「誰が利用でき守秘をどう扱うか」を未確認事項として残すと、次に何を調べるかが明確になります。
学内相談窓口で迷ったときは、まず「誰が利用でき守秘をどう扱うか」を確認します。確認できるまでは推測で結論を出さず、確認後は受付方法と相談後の流れを確認します。決まった内容や条件が変わった場合は、記録も更新してください。
外部の労働相談
学内だけで解決しにくい場合は外部機関も選択肢です。このため、外部の労働相談を大学名や設置形態だけで決めつけず、都道府県労働局の相談、法律相談、労働組合などを応募先ごとに読みます。資料には確認日も残します。
確認項目は「どの窓口が現在の問題に合うか」です。都道府県労働局の相談、法律相談、労働組合などで分かる範囲を先に整理し、残った点だけを相談時に伝える確認事項として扱います。契約書と記録を用意して相談します。
外部の労働相談について説明を受けたら、相談準備メモへ要点を残します。都道府県労働局の相談、法律相談、労働組合などと一致するか、「どの窓口が現在の問題に合うか」が解決したかを分けて記録し、口頭説明だけに頼らないようにします。
外部の労働相談については、都道府県労働局の相談、法律相談、労働組合などを確認します。それでも判断に迷う場合は、契約書と記録を用意して相談します。自分で決められる範囲と、勤務先や専門家へ確認すべき範囲を分けてください。
事実確認への協力
事実確認への協力については、相談後は関係者への聞き取りなどが行われる場合があります。まず確認の範囲、資料の扱い、連絡方法を確認し、その内容が自分の職種と雇用区分へ適用されるかを見ます。
相談時に伝える確認事項として「誰がどの期間で確認するか」を置きます。答えは確認の範囲、資料の扱い、連絡方法から確かめ、分からない手続は窓口へ質問します。回答や自己点検の結果が曖昧なら、次に確認する資料や相談先も書き添えます。
相談準備メモには「事実確認への協力」の欄を作り、確認の範囲、資料の扱い、連絡方法の資料名・確認日・分かった内容を記入します。「誰がどの期間で確認するか」への答えが未確認なら、空欄を推測で埋めず、次の確認先を書いてください。
分からない手続は窓口へ質問します。その際は、確認の範囲、資料の扱い、連絡方法を確認します。資料だけでは分からない場合は、「誰がどの期間で確認するか」を上司や担当窓口へ具体的に尋ねてください。
相談後の確認事項
不利益取扱いへの不安
相談したことを理由とする不利益への懸念も窓口へ伝えます。不利益取扱いへの不安に関する不安を口コミだけで補わず、相談前後の業務、評価、配置、連絡の変化から事実を確かめることが大切です。
ここでの問いは「懸念がある場合の連絡先はどこか」です。これは相談時に伝える確認事項として使い、相談前後の業務、評価、配置、連絡の変化と照合します。結論を急がず、変化があれば時系列で追加記録します。
不利益取扱いへの不安を比較するときは、相談準備メモへ相談前後の業務、評価、配置、連絡の変化を転記します。そのうえで、「懸念がある場合の連絡先はどこか」への回答を別の列にすれば、確認した事実と自分の評価を混同しにくくなります。
変化があれば時系列で追加記録します。あわせて、相談前後の業務、評価、配置、連絡の変化を見直し、現状と希望を分けて整理します。必要な支援や条件が得られないときは、ほかの相談先や働き方も検討してください。
心身への影響
眠れない、食事が取れない、出勤が難しいなどが続く場合は健康を優先します。心身への影響を考えるときは、生活への影響、受診記録、産業保健の案内を分けて確認します。一般的な評判だけでは、自分の応募先や採用区分に当てはまるか判断できません。
心身への影響を具体化するには「仕事以外の時間にも影響しているか」を確認します。相談時に伝える確認事項と位置付ければ、相手へ尋ねることと自分で判断することを混同しません。医療機関や産業保健スタッフへ早めに相談します。
相談準備メモで管理する項目は、心身への影響、根拠となる生活への影響、受診記録、産業保健の案内、確認した日付です。「仕事以外の時間にも影響しているか」を未確認事項として残すと、次に何を調べるかが明確になります。
心身への影響で迷ったときは、まず「仕事以外の時間にも影響しているか」を確認します。確認できるまでは推測で結論を出さず、確認後は医療機関や産業保健スタッフへ早めに相談します。決まった内容や条件が変わった場合は、記録も更新してください。
異動・休業・転職
異動・休業・転職では、解決策は一つではなく安全と希望に応じて検討します。判断材料になるのは接触回避、業務調整、異動、休業、転職の条件です。確認できた内容と、まだ分からない内容を同じ欄に混ぜないようにしてください。
確認項目は「今の環境を離れる緊急性はあるか」です。接触回避、業務調整、異動、休業、転職の条件で分かる範囲を先に整理し、残った点だけを相談時に伝える確認事項として扱います。専門家と生活面も含めて判断します。
異動・休業・転職について説明を受けたら、相談準備メモへ要点を残します。接触回避、業務調整、異動、休業、転職の条件と一致するか、「今の環境を離れる緊急性はあるか」が解決したかを分けて記録し、口頭説明だけに頼らないようにします。
異動・休業・転職については、接触回避、業務調整、異動、休業、転職の条件を確認します。それでも判断に迷う場合は、専門家と生活面も含めて判断します。自分で決められる範囲と、勤務先や専門家へ確認すべき範囲を分けてください。
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まとめ
パワーハラスメントが疑われるときは、自分だけで該当性を決め続けず、具体的な出来事と影響を記録して相談先へつなげます。証拠が全て揃うまで相談を待つ必要はありません。
心身への影響や危険がある場合は安全を優先し、学内窓口だけでなく医療機関や外部の労働相談も利用してください。相談後の手続、守秘、不利益取扱いへの対応も確認します。